MORGAN, G. Imagens da Organização. São Paulo: Atlas, 1996.
Capítulo 2: Organizações vistas como máquinas
Capítulo 3: Organizações vistas como organismos
Capítulo 4: Organizações vistas como cérebros
Universidade de Fortaleza - CE
Aluna: Gilmara Elke Dutra Dias
Curso : Mestrado em Administração de Empresas
Turma: XVI - Prof. Dr. Chico Correia
As organizações vistas como máquinas, apresentam uma metáfora para compreender as organizações através da imagem das máquinas, onde as organizações são planejadas à imagem das máquinas, sendo esperado que os empregados se comportem como máquinas.
Muitos pensadores demonstraram, principalmente após a revolução industrial, onde a utilização das máquinas se tornou mais contundente, que as organizações se adaptaram mais as exigências das máquinas do que as exigências do ser humano, tornando-se cada vez mais parecidas com as próprias máquinas.
Com a Revolução Industrial e a invenção e proliferação das máquinas que os conceitos de organização se tornaram mecanizados. Devido ao uso das máquinas, foi necessária uma adaptação. Diante desta necessidade, surge a tendência da burocratização e rotina operacional.
Com isso, novos procedimentos e técnicas foram também introduzidos para disciplinar os trabalhadores para aceitarem a nova e rigorosa rotina de produção na fábrica. Operavam com uma precisão mecânica, e vida rotinizada, esperando-se depois que a organização operasse de forma rotinizada, eficiente, confiável e previsível. Criando-se uma estrutura que supostamente atingiria os objetivos definidos, com maior eficiência possível.
Chamadas de burocracias, com caracteristicas pela ênfase à precisão, rapidez, clareza, regularidade, confiabilidade e a eficiência, características foram atingidas através de uma grande divisão de tarefas, supervisão hierárquica, regras detalhadas e regulamentos. Nestas organizações, não havia lugar para a acção espontânea nem para a tomada de decisões. Tudo estava pré-estabelecido.
Esse ponto, percebe-se que uma organização na qual os membros se veem e comportam como máquinas é eficaz na medida em que as tarefas que realizam possam ser efetuadas por máquinas, pois a burocracia bloqueia as reações a estímulos não previstos.Além de considerar os membros desumanizados, vulgar, subtituivel, frustado, preso as tentativas de mudar a tarefa, aborrecido pela limitação as regras, inseguro, indiferente, eficente apenas na tarefa realizada.
Nas organizações vistas como organismos e ou seres vivos, a satisfação das necessidades dependem do ambiente. Constituíam sistemas abertos, adaptativos, com ciclos de vida. Os elementos deste sistema e do seu ambiente eram indivíduos, grupos, organizações, populações de organizações e a ecologia social.
Nessa metáfora, a eficácia estar nos grupos quando as necessidades são satisfeitas, os cargos e as relações interpessoais criavam condições de crescimento pessoal que, simultaneamente, ajudavam as organizações a atingirem os seus objectivos. A ênfase maior é a sobrevivência, às relações organização-ambiente e à eficácia organizacional. Assim a ideia de que as organizações se misturam com o seu ambiente, surgiu uma das preocupações da ecologia social: a qualidade do ambiente no qual se inserem as organizações.
Já nessa analise, considero que as pessoas são mais vivas, saudáveis por crescer e desenvolver armonia em seu meio, empenhados aos objetivos dependentes da qualidade do desempenho, corajoso pela oportunidade de procurar melhores relações como o meio e reconhecido por satisfazer as necessidades.
Diferentemente das máquinas e organismos, as organizações vistas como cérebros, são mais flexíveis, resistentes e engenhosas. A ênfase maior estar no processamento de informações, à tomada de decisões e à aprendizagem.
Visto que, se uma parte da organização fosse removida, a organização não perdia as suas características. Fiquei em dúvida sobre isso, será mesmo? Na auto-organização substituiu-se o planeamento hierárquico e os empregados pensam por si próprios e redesenham os processos.
A pré-determinação deu lugar ao feedback, que me faz lembrar de uma disciplina que cursei no primeiro período da minha graduação em 2000.1 na cidade de Mossoró-RN, Teoria geral da administração, quando o professor mensionava a importaâcia de se trabalhar o planejamento, controle, desenvolvimento e ação, baseada em feedback (gostei tanto que acabei apresentando um trabalho no SBPC com esse tema – feedback de pares).
Nesse contexto, analisa-se que os objetivos de uma organização vão surgindo com base nos processos de exploração e compreensão dos valores através dos quais a organização deveria operar. Assim a ação, emerge de qualquer processo de aprendizagem. E por que não trabalhar esse ponto de forma permanente nas organizações? Talvez seja por que algumas organizações não conseguem ver dessa forma.
Entendo então, que o cérebro pode ser vivo e saudável por crescer e desenvolver harmonia ao meio, empenhado aos objetivos pessoais e organizacionais que depende da qualidade do desempenho, corajoso também como os organismos vivos, por buscar melhores relações ao meio, porém inseguro pelas mudanças que podem ser prejudiciais, embora reconhecido e agredecido pelo merito e sucesso de uma determinada ação e ou satisfação das necessidades, e por fim sábio pela constante aprendizagem.
MORGAN, G. Imagens da Organização. São Paulo: Atlas, 1996.
Capítulo 5: Organizações vistas como culturas
Capítulo 6: Organizações vistas como sistemas políticos
Capítulo 7: Organizações vistas como prisões psíquicas
Universidade de Fortaleza - CE
Aluna: Gilmara Elke Dutra Dias
Curso: Mestrado em Administração de Empresas
Turma: XVI - Prof. Dr. Chico Correia
As metáforas usadas para organizações vistas como culturais, variam de acordo com o estágio de desenvolvimento da sociedade. As diferenças entre as culturas de diferentes sociedades explicavam as variações entre as organizações, dessa forma os padrões de cultura corporativa e subcultura são criados e mantidos, sendo as organizações entidades socialmente construídas.
Desse modo, os indivíduos nas organizações seguiam rotinas, rituais e crenças, socialmente construídas pelos membros. A mudança organizacional partia de uma mudança ao nível dos valores, normas e atitudes, ou seja quando o comportamento de alguém quebrava os costumes, era visto como suspeito e causava o caos.
Nessa analise, entende-se que dentro de cada organização existiam diferentes subculturas, construídas pelos diferentes grupos que nela conviviam, e diferentes padrões de compreensão dos fenómenos, ações, objetos, expressões e situações na organização.
Como isso, as pessoas podem aceitar e se dedicar, devido a realização de tarefas em grupo e pelo mesmo fim, além da posibilidade de espirito de equipe, no entanto o desvio das relações podem ser vistas como elemento radical, porem a motivação em participar da construção de um cultura tende a ser positiva.
Na analise das organizações vistas como sistemas políticos, a ênfase são os interesses, conflitos e poder. Cada indivíduo na organização age com o intuito de melhor satisfazer os seus interesses, de vencer os conflitos nos quais estava envolvido e de aumentar a sua influência sobre os acontecimentos.
Nesse aspecto, os interesses divergentes da origem, surgindo conflitos visíveis e invisíveis, resolvidos através de vários tipos de jogos de poder, ou seja a base são os interesses, a começar pela definição dos objectivos da organização.
Assim, os conflitos ganham força de mudança, que podem ser administrado de acordo com os quadros de referência, estilos e situações em que se situavam os diferentes actores. Considero esse um sistema que favorecer empenho satisfação de interesse, e que pode conciliar os interesses dos grupos e incentivar mudanças proveitosas e equilibradoras, no entanto as relações de confiança podem ser limitadas pelo permanente interesse individual, embora assertivo em alguns momentos por tentar trazer conflitos e interesses a superficie e desafiador, e de necessaria compreensão aos interesses divergentes.
As organizações como prisões psíquicas, apresentavam uma existência e poder próprios que lhes permitiam controlar os envolvidos, os processos e sentimentos inconscientes determinam as ações, tornando inconsiente as ações e comportamentos, onde cada membro da organização racionalizava os fenómenos de forma a que estes lhe aparecessem de uma forma que não colidia com os seus inconscientes.
Nesse analise, os indivíduos saem da prissão e voltam com novos significados, sendo este atacado por outros rotulos de perigo, onde todos os fenómenos deviam ser explicados racionalmente a partir dos valores expressos, da realidade compartilhada.
Considero essa tipo de organização, confusa por duvidar de todos os pensamentos, perante uma perspectiva de manipulação, sem auto-dominio na procura de harmonia interior e racional ao agir como uma prisão psíquica.
Nenhum comentário:
Postar um comentário